El diario
El envejecimiento de la fuerza laboral redefine el empleo: crecen las carreras extensas, conviven cinco generaciones y la Generación Silver emerge como clave, aunque persisten barreras de acceso y sesgos etarios.
Los profundos cambios demográficos y económicos están transformando el mundo del trabajo y obligan a repensar las trayectorias laborales. El aumento de la expectativa de vida y la caída de las tasas de natalidad elevan la edad promedio de la población activa y reducen el ingreso de jóvenes al mercado, generando un escenario inédito para empresas y trabajadores.
En este contexto, la llamada Generación Silver —personas mayores de 45 años— se consolida como un actor estratégico. Su experiencia, conocimiento del negocio y capacidad de adaptación a entornos complejos resultan cada vez más valiosos en un mercado atravesado por la incertidumbre y la necesidad de tomar decisiones con mirada de largo plazo.
El envejecimiento laboral y las nuevas reglas del empleo
La longevidad laboral dejó de ser una excepción para convertirse en una variable central de planificación. La revisión de los sistemas jubilatorios y la sostenibilidad de los esquemas previsionales empujan hacia carreras más largas, flexibles y con transiciones menos lineales entre etapas de actividad y retiro.
Sin embargo, el acceso al empleo sigue siendo un desafío para los trabajadores senior. Según una encuesta privada realizada a personas mayores de 45 años, el 86% de los consultados afirmó encontrarse en búsqueda laboral. El dato expone una brecha entre el discurso empresarial, que suele destacar el valor de la experiencia, y las oportunidades reales de reinserción.
Especialistas advierten que las organizaciones que logren integrar distintas generaciones de talento de forma inteligente estarán mejor preparadas para afrontar los desafíos futuros, en un mercado donde la diversidad etaria será cada vez más la norma.
Cinco generaciones conviviendo en el mismo espacio laboral
En los próximos años, el ingreso gradual de la Generación Alfa —nacidos a partir de 2010— dará lugar a un escenario en el que convivirán simultáneamente Baby Boomers, Generación X, Millennials, Generación Z y Alfa. Esta coexistencia inédita de generaciones obliga a revisar prácticas de gestión, liderazgo y selección de personal para evitar que la edad se convierta en un factor de exclusión.
Las diferencias en trayectorias, experiencias y vínculos con la tecnología suelen alimentar estereotipos que asocian la innovación exclusivamente a los perfiles jóvenes o que vinculan la experiencia con rigidez. No obstante, diversos estudios muestran que motivaciones como la búsqueda de estabilidad, desarrollo profesional, reconocimiento y flexibilidad atraviesan a trabajadores de todas las edades.
La edad como principal barrera de acceso
De acuerdo con la encuesta de Adecco, el 45% de los mayores de 45 años considera que la edad es el principal obstáculo al momento de buscar trabajo, seguido muy de cerca por la falta de oportunidades, mencionada por el 43%. En contraste, solo un 3% identifica a la tecnología como una barrera, mientras que un 9% asegura sentirse plenamente competitivo en el mercado.
Estos resultados cuestionan el estereotipo que asocia el envejecimiento con la falta de actualización y ponen el foco en los sesgos estructurales que aún persisten en los procesos de contratación y evaluación laboral.
Qué valoran las empresas en el talento senior
Consultados sobre los atributos más valorados por las organizaciones en perfiles senior, el 49% de los encuestados señaló la experiencia como principal fortaleza. Le siguieron la responsabilidad (28%), la adaptabilidad (13%) y el compromiso (10%).
La percepción refuerza la idea de que el talento mayor de 45 años cuenta con competencias clave para contextos de alta incertidumbre y transformación constante, aunque ese capital no siempre logra traducirse en oportunidades concretas de empleo o crecimiento profesional.
Flexibilidad y aprendizaje continuo como ejes de inclusión
Para aprovechar el aporte de la Generación Silver, las organizaciones deben avanzar hacia esquemas de trabajo más flexibles, que contemplen las distintas etapas de la vida. La adaptación de horarios, las modalidades híbridas, los roles de menor carga horaria y las funciones de mentoría aparecen como herramientas centrales para extender la vida laboral.
La inclusión también requiere líderes capacitados para gestionar equipos intergeneracionales, procesos de selección libres de sesgos y oportunidades de capacitación a lo largo de toda la carrera. Lejos de perder vigencia, el aprendizaje continuo se vuelve un factor clave para mantener habilidades actualizadas y potenciar la transferencia de conocimiento, mediante prácticas como la mentoría cruzada e inversa.
En un mercado laboral que avanza hacia trayectorias más extensas y edades de retiro más tardías, el desafío no es solo normativo. También es cultural: construir entornos donde las personas puedan seguir aportando valor, sin importar la edad, a lo largo de toda su vida laboral.
Con información de Radio Estación Luján
